Achis ... ¿A poco los números se aplican en RH?

Una vez entendida la importancia que tiene el departamento o área de RRHH, pasamos a las personas que conforman no sólo el área, hablemos de quienes conforman la empresa completa.

Existe una frase que hace mucho sentido: “Lo que no se mide, no se puede mejorar”, en muchos de los casos estamos en sectores muy cuantitativos, donde parece que los indicadores de las ventas, utilidad, margen (y agreguen las que gusten), son los únicos números que realmente importan. El problema es que el factor humano está conformado por variables cualitativas, las cuales no son tan sencillas de medir. Aquí es el momento de brillar para la materia que nadie quería en la universidad: La metodología de la investigación (les dije que se podía aplicar en la vida profesional, nadie me creyó).

Algunos indicadores son muy conocidos, tales como: ausentismo, rotación de personal, cultura organizacional, etc. Tienen efecto, positivo y negativo, en la productividad, pero … Si no hacemos un desarrollo profundo de las variables, sería algo similar a garantizar que estamos frente a un elefante únicamente con ver una parte. Recordemos, existen correlaciones entre los indicadores, hay que proponer hipótesis y comprobarlas, la estadística descriptiva a veces no llega a ser suficiente.

Los expertos en materia de RH están apostando por la evaluación de desempeño por competencias, tomando como referente a Martha Alles y su obra más reconocida: Diccionario de competencias. En palabras de la misma Alles (2015): “Es la capacidad para responder a las demandas y llevar a cabo tareas de forma adecuada. Las competencias se construyen a través de la combinación de habilidades cognitivas, prácticas y conocimientos”.

No hay una forma específica de realizar la evaluación de desempeño, pero todos podemos estar de acuerdo de su importancia. La evaluación 360 podría complementar, pero no soy muy partidario de ella. ¿La razón? La alta dirección tendría que aceptar que también se le evalúe, esto podría ser un problema.

Teniendo como pilar a la evaluación, el camino será más sencillo. Con su constante aplicación, es posible dar un mejor seguimiento a los planes de vida y carrera del personal. Es como ir formando las fuerzas básicas de la compañía, basadas en los resultados y el logro de objetivos. El equipo suplente puede ir desarrollando sus competencias con la aplicación de algunas metodologías, por ejemplo, la metodología de aprendizaje 70 - 20 - 10; es buena herramienta, pero lleva algo de tiempo, entre 10 a 12 meses.

Bueno pero ¿para qué? La salud y el bienestar del colaborador es fundamental, tanto que la NOM 035, enfocada en los factores de riesgo psicosociales, puso a temblar a las empresas de todos los sectores, este punto podría ligarse con las teorías de Maslow y la motivación e higiene de Herzberg, que tienen efecto en las relaciones laborales entre la empresa y los trabajadores.

Me resulta un tanto curioso que la importancia hacia la salud y el bienestar de los trabajadores tiene su auge al mismo tiempo que las empresas se enfrentan a nuevos retos orientados en temas tecnológicos (Big Data, IA, Machine Learning), mayormente explicados en el libro de Schwab (2016), la cuarta revolución industrial.