¿Qué pasa con los instrumentos para "medir" al recurso humano?

Peter Drucker comenta: “Las personas producen conocimientos, ideas e información. Por sí mismos estos productos son inútiles”, y estamos inundados de distintos canales que nos dan información. Esto puede ser muy bueno para diversas áreas de una empresa. Sin embargo, ¿qué sucede con un elemento tan complejo como el recurso humano? ¿Cómo cuantificar algo tan cualitativo?

A todos en algún punto nos han dicho: “lo que no se mide no se puede mejorar”. De hecho, en algunas universidades y clases en las áreas administrativas se volvió casi un eslogan publicitario. Entiendo la obsesión de tener datos e información, con ellos podemos tomar decisiones “más certeras”. Digamos que se han vuelto nuestra brújula. Esto me lleva a un capítulo escrito por Luis Fernando Arias Galicia “El (mal) uso de instrumentos psicológicos en las organizaciones” que leí del libro: Psicología organizacional en Latinoamérica”.

El cual comenta “En la actualidad se ha popularizado el empleo de instrumentos psicológicos en las organizaciones, tanto del sector público como privado para efectos de selección, promoción, capacitación y desarrollo del personal”

Quisiera empezar con los puntos que comparto con el autor:

• Es muy frecuente que se tomen instrumentos de libros o de una revista de interés general y se utilice como criterio de evaluación.

• Si se emplean instrumentos defectuosos, las decisiones pueden ser equivocadas, lo cual redunda en perjuicio de las organizaciones y de las personas.

• Cada instrumento debe contar con tres requisitos indispensables: 1) Confiabilidad, 2) Validez y 3) Estandarización

Sin embargo, creo que el autor se queda corto al solamente señalar los puntos anteriores; a lo cual trataré de profundizar usando mi experiencia (quiero aclarar).

La situación con los instrumentos obtenidos de libros o revistas no es la aplicación en sí, sino la falta de tropicalización. Es decir, el instrumento tendría que adaptarse al contexto en que se va a aplicar, por lo regular son instrumentos extranjeros y dan resultados muy buenos, pero en su ambiente natural, cuando cambiamos algunas variables como: la cultura, las costumbres, el tiempo de aplicación; los resultados podrían tener una alteración.

Para disminuir la probabilidad de aparición del punto 2, hay que considerar que un análisis exploratorio como lo es el alfa de Cronbach, es una buena señal de que el instrumento va por buen camino, pero mejor agregar un análisis confirmatorio (por si las dudas). Claro, si podemos obtener la metodología en que se obtuvo el instrumento sería mucho mejor para entender el origen del mismo.

Con respecto al punto 3; que bueno que podamos cumplir los tres requisitos Sería lo ideal, sin embargo, tratamos con personas y lo más complicado… intentamos medirlos; lo cual es una misión casi imposible, las personas en ocasiones nos dejamos guiar por nuestras emociones y sensaciones; y eso es más que suficiente para poner en aprietos a alguno de los requisitos señalados por el autor y sesgar los resultados.

¿Por qué creen que es tan difícil encontrar un instrumento que mida el clima laboral, la satisfacción o la motivación? En serio, traten de encontrar alguno (si lo encuentran, pásenlo); lo que abunda son artículos o publicaciones que te definen los conceptos o nos dice la forma de medirlo pero solo en teoría. En algunas lecturas que he visto, se pretenden cuantificar estos temas por medio de una encuesta, no es posible hacerlo así, pero es un inicio. La generación de un instrumento es un proceso que requiere dedicación, ajuste y disponibilidad de las personas. La mejor combinación es conocer la metodología adecuada y a las personas que forman parte de la empresa.