“El Perfil del Profesional de People Analytics en Recursos Humanos”

Tu organización acaba de lanzar una encuesta masiva para medir la satisfacción laboral de los empleados. Sin embargo, los resultados muestran métricas genéricas y confusas que no conducen a acciones claras. Ahora, imagina que un profesional dentro de tu empresa toma esos datos, identifica que la rotación es más alta en áreas donde los líderes tienen menos de dos años de experiencia y propone un programa de capacitación para ellos. Seis meses después, la rotación disminuye en un 20%. Este es el impacto tangible de contar con un profesional de People Analytics, alguien que conecta datos y estrategias con resultados medibles.

¿Por qué, entonces, hay tan pocos profesionales que cumplen con este perfil? Una de las razones principales es la fragmentación del mercado laboral. Los profesionales de datos suelen optar por roles en tecnología o finanzas, mientras que los de recursos humanos no siempre consideran la analítica como parte central de su trabajo. Además, las universidades apenas comienzan a ofrecer programas que integren ambas disciplinas.

Esta desconexión se ve reflejada en datos concretos. De acuerdo con un reporte de LinkedIn (Global Talent Trends), el 85% de los líderes de Recursos Humanos cree que People Analytics es crucial para la toma de decisiones en el futuro, pero solo el 42% de las empresas cuenta con personal preparado para liderar esta función. Un estudio de Deloitte refuerza esta perspectiva, mostrando que solo el 18% de las organizaciones se sienten “muy capaces” de usar datos para tomar decisiones sobre su fuerza laboral.

Esta escasez de perfiles multidisciplinarios genera un vacío importante en el mercado laboral. Muchas empresas necesitan profesionales que no solo entiendan datos, sino que también sean capaces de traducirlos en acciones estratégicas que mejoren tanto el bienestar de los empleados como la productividad empresarial. Sin embargo, los candidatos disponibles suelen dominar solo una parte del espectro: o bien son expertos en datos pero carecen de experiencia en recursos humanos, o tienen un gran conocimiento en talento, pero les faltan habilidades técnicas.

Entonces, ¿qué define al profesional ideal de People Analytics? Este perfil debe reunir tres grandes dimensiones de habilidades:

1. Análisis de datos: Un dominio intermedio o avanzado en herramientas como Excel, Google Sheets, Tableau, Looker Studio o Power BI, así como conocimientos de estadística para interpretar patrones y tendencias. A nivel más avanzado, puede requerirse el manejo de lenguajes como Python o R, aunque no es imprescindible en entornos menos técnicos.

2. Comprensión del talento humano: Este profesional debe tener una visión profunda de los procesos de recursos humanos: reclutamiento, onboarding, evaluación de desempeño, compromiso laboral y rotación. Más allá de los datos, debe entender las emociones, motivaciones y comportamientos de las personas.

3. Comunicación y estrategia: Un buen analista no solo trabaja con números, sino que sabe contar historias a través de ellos. La habilidad de traducir insights complejos en recomendaciones claras para los tomadores de decisiones es lo que marca la diferencia entre un reporte olvidado y una estrategia implementada.

En mercados avanzados, como Estados Unidos y Reino Unido, los profesionales de People Analytics ya son comunes en grandes empresas como Google o Amazon. Por ejemplo, Google utilizó People Analytics para identificar las prácticas clave de liderazgo que mejoraban la satisfacción de los empleados, logrando reducir significativamente la rotación en puestos críticos.

En México, sin embargo, el panorama es diferente. Aunque hay un interés creciente en el uso de People Analytics, aún son pocas las empresas que cuentan con equipos dedicados a esta función. Según datos de una encuesta de Deloitte en América Latina, solo el 12% de las empresas mexicanas reportaron tener capacidades avanzadas en análisis de datos para recursos humanos. Esto se debe, en parte, a la falta de formación específica y al enfoque tradicional de muchas organizaciones que todavía dependen de procesos manuales y decisiones intuitivas.

Sin embargo, empresas líderes en México, como Grupo Bimbo y Cemex, ya han comenzado a implementar estrategias de People Analytics, demostrando cómo estas herramientas pueden mejorar tanto la eficiencia operativa como la experiencia del empleado. Estos casos representan una oportunidad para que otras empresas en el país sigan el ejemplo y adopten un enfoque más basado en datos.

Para formar y encontrar a estos profesionales, las organizaciones pueden:

• Invertir en formación interna: Capacitar a su equipo actual de recursos humanos en herramientas de análisis y visualización de datos. Esto puede lograrse con cursos en línea accesibles y prácticos.

• Atraer talento multidisciplinario: Buscar perfiles con experiencia tanto en análisis de datos como en gestión de personas. Muchas veces, esto implica abrir posiciones que no existían antes.

• Promover colaboraciones internas: Fomentar la colaboración entre equipos de TI, datos y recursos humanos para que se complementen mutuamente.

Si no se apuesta por un profesional con estas características, las empresas enfrentan varios riesgos:

• Decisiones erróneas: Sin un análisis adecuado, las estrategias de recursos humanos seguirán basándose en intuiciones que podrían resultar costosas.

• Desaprovechar los datos existentes: Muchas organizaciones recopilan grandes cantidades de información sobre sus empleados, pero no la utilizan de manera efectiva.

• Pérdida de competitividad: Las empresas que no adopten People Analytics podrían quedarse rezagadas frente a competidores que ya lo están utilizando para optimizar sus procesos.

El profesional de People Analytics es el puente entre los datos y las personas, un rol que puede transformar la forma en que las organizaciones gestionan su talento. Las empresas que apuesten por formar y atraer a estos perfiles tendrán una ventaja competitiva clara, mientras que aquellas que se queden en el pasado enfrentarán mayores retos para retener a su talento y adaptarse a los cambios del mercado laboral. El futuro de los recursos humanos no solo está en comprender a las personas, sino en saber usar los datos para potenciar su crecimiento.